O Brasil tem a maior proporção de pessoas com transtornos de ansiedade do mundo: 9,3% da população, segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde (OMS) publicada em 2017. Esse quadro chega às empresas diariamente como ansiedade no trabalho e afastamentos: em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 auxílios por transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,7% sobre 2024. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 obriga as empresas a gerenciar os riscos psicossociais no PGR, e a suspensão das multas pelo STF não suspende essa obrigação.
Principais pontos
- O Brasil lidera o mundo em prevalência de transtornos de ansiedade, com 9,3% da população (OMS, estimativa de 2017 com dados de 2015).
- Em 2025, o INSS concedeu 546.254 afastamentos por transtornos mentais, contra 472.328 em 2024; as mulheres representam 63% desse total (Ministério da Previdência Social, 2026).
- Apenas 7,6% de 79 empresas signatárias do Pacto Global da ONU se dizem em estágio avançado de adequação à NR-1, e só 6,3% têm mecanismos formais de direito à desconexão (GT Saúde e Futuro do Trabalho, 2026).
- O STF suspendeu as multas e outras sanções da NR-1 ligadas a riscos psicossociais em junho de 2026 e prorrogou a suspensão por 90 dias em setembro; mas as diretrizes da norma continuam válidas (STF, ADPF 1316).
A ansiedade não fica do lado de fora da empresa. Ela chega na segunda-feira de manhã, senta na reunião de metas e, cada vez mais, termina em afastamento pelo INSS.
A nova NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, passou a exigir que as empresas gerenciem os riscos psicossociais que alimentam esse quadro.
Os dados indicam lacunas de adequação. Em um diagnóstico com 79 empresas signatárias do Pacto Global da ONU, apenas 7,6% disseram estar em estágio avançado de adequação à norma. Mais da metade não soube informar em que estágio está.
Este artigo mostra o tamanho do problema, onde estão as maiores lacunas das empresas e por onde começar.
O tamanho do problema em quatro números
- 9,3% da população com transtornos de ansiedade, a maior prevalência entre os países avaliados pela OMS (estimativa publicada em 2017, com dados de 2015).
- 79º lugar entre 84 países em saúde mental de jovens de 18 a 34 anos, no relatório Global Mind Health 2025, do instituto Sapien Labs (pesquisa on-line com cerca de 1 milhão de pessoas, divulgada em fevereiro de 2026). Entre os países de língua portuguesa, o Brasil teve o pior resultado.
- 546.254 afastamentos por saúde mental em 2025 (auxílios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais), contra 472.328 em 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pelo Diário do Grande ABC. O grupo “outros transtornos ansiosos” lidera, com 166.489 concessões, seguido dos episódios depressivos, com 126.608.
- 63% desses afastamentos foram de mulheres.
Esses números mostram apenas os afastamentos registrados pelo INSS. O INSS entra em cena apenas nos afastamentos acima de 15 dias. Antes disso, há faltas, queda de produtividade, presenteísmo e pedidos de demissão, que não aparecem em nenhum painel oficial, mas aparecem no resultado da empresa.
O que é ansiedade no trabalho, e quando ela vira risco psicossocial
Ansiedade no trabalho é o estado de preocupação e tensão ligado ao trabalho que não desliga no fim do expediente: dificuldade de parar de pensar nas tarefas, sono ruim na véspera de reuniões, medo constante de errar ou de ser cobrado. Sentir alguma ansiedade diante de um prazo é normal. O sinal de alerta é quando ela se torna frequente e intensa e passa a prejudicar o sono, a concentração e as relações.
Ansiedade no trabalho não é um diagnóstico. Apenas um profissional de saúde pode avaliar e diagnosticar um transtorno de ansiedade. Nas equipes, ela pode aparecer antes nos indicadores do que nas conversas: atestados curtos e repetidos, mais erros, conflitos, queda de engajamento e pedidos de demissão.
Para a empresa, a pergunta inclui como cada pessoa lida com isso e o que o trabalho contribui para esse estado. Quando a origem está na forma como o trabalho é organizado (metas, jornada, cobrança, falta de autonomia), a ansiedade deixa de ser apenas um tema individual e passa a indicar um fator de risco psicossocial, que a NR-1 exige identificar e controlar.
Para orientações sobre como agir diante de um colaborador em crise, veja o nosso guia sobre crise de ansiedade no trabalho.
Onde a ansiedade no trabalho nasce: as lacunas das empresas
Em 2026, o Grupo de Trabalho Saúde e Futuro do Trabalho, da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, ouviu 79 empresas signatárias, a maioria por meio das áreas de RH, ESG e Saúde e Segurança do Trabalho. Na autoavaliação, a maturidade média ficou em 2,54, numa escala de 1 a 5, e 60,3% das empresas se veem como iniciantes ou em desenvolvimento.
Três resultados mostram lacunas de gestão que podem contribuir para fatores de risco psicossocial.
1. Direito à desconexão: a pior lacuna do diagnóstico
Só 6,3% das empresas têm mecanismos formais de direito à desconexão. Ao mesmo tempo, 62% dos profissionais que responderam pela empresa, a maioria de RH, ESG e Saúde e Segurança do Trabalho, disseram ser acionados fora do horário com alguma frequência.
A mensagem no fim de semana e o e-mail às 23h são exemplos. Somados, fazem o expediente não terminar e é nesse estado de alerta permanente que a ansiedade se instala.
2. Inteligência artificial sem regra
94,9% das empresas investem ativamente em tecnologia, mas 51,9% não têm nenhuma política formal de uso ético de inteligência artificial. É a segunda maior lacuna da pesquisa.
O próprio diagnóstico aponta quatro riscos da gestão algorítmica, ou seja, de sistemas que distribuem tarefas, medem a produtividade e aplicam sanções sem supervisão humana suficiente: a distribuição de tarefas por algoritmo, as punições automáticas, a vigilância constante do desempenho e a desumanização das relações de trabalho. Segundo o mesmo levantamento, medir o desempenho o tempo todo por algoritmos aumenta a pressão sobre quem trabalha. Some-se a isso a ansiedade diante da automação, que já aparece nas equipes.
3. NR-1: a maioria não sabe onde está
Apenas 7,6% das empresas da amostra se dizem em estágio avançado de adequação à NR-1, e mais da metade não soube informar o próprio estágio. E apenas 8,9% ligam a remuneração variável da liderança a indicadores de saúde. Na prática, quem toma as decisões que mais afetam o bem-estar das equipes raramente responde por ele.
O que a NR-1 exige, e o que mudou com a decisão do STF
Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os fatores de risco psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Entram aí a sobrecarga, as metas abusivas, a falta de autonomia, os conflitos mal resolvidos, o assédio e as jornadas que não terminam.
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu por 90 dias as multas e outras sanções ligadas aos riscos psicossociais da NR-1, na ADPF 1316. O motivo, segundo a decisão, é que ainda não há clareza suficiente sobre as condutas esperadas das empresas e as sanções aplicáveis. O Plenário referendou a liminar por unanimidade em sessão virtual concluída em 18 de agosto, e em 24 de setembro o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias, enquanto o tema passa por conciliação no próprio STF.
A suspensão vale para as sanções, não para a norma. Segundo o próprio STF, as diretrizes gerais da NR-1 continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Ficaram suspensas as multas e outras sanções, inclusive as já aplicadas. O dever da empresa de cumprir a norma continua. A multa está suspensa. A obrigação continua em vigor. Afastamentos e ações trabalhistas seguem ocorrendo durante a conciliação.
Por onde começar: da autoavaliação ao plano de ação
1. Descobrir em que estágio a empresa está
Antes de qualquer ação, é preciso um diagnóstico completo e documentado: o que já existe, o que está só no papel e o que falta. Dados internos como afastamentos, absenteísmo, rotatividade e pesquisas de clima ajudam a mostrar onde o risco já virou dano.
2. Mapear os riscos psicossociais e levá-los ao PGR
Ouvir os trabalhadores, com garantia de confiabilidade, envolver a CIPA e registrar no PGR, dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), os fatores de risco identificados e as medidas adotadas. O registro documenta a gestão.
3. Formalizar o direito à desconexão
Uma política escrita que defina horários de contato, regras para mensagens fora do expediente e como funcionam plantões e exceções. Acordos informais não oferecem proteção documentada.
4. Colocar regras na tecnologia
Criar uma política de uso de inteligência artificial e garantir revisão humana sobre metas, avaliações e decisões automatizadas que afetam as pessoas.
5. Preparar e responsabilizar a liderança
Capacitar gestores para reconhecer sinais de sofrimento e conduzir conversas difíceis, e incluir indicadores de saúde na avaliação da liderança.
6. Monitorar e documentar
Acompanhar os indicadores, revisar o plano periodicamente e guardar as evidências. Gestão contínua é o que sustenta a empresa diante de uma fiscalização e, principalmente, o que muda a rotina das equipes.
Perguntas frequentes
Porque tem a maior prevalência de transtornos de ansiedade entre os países avaliados pela Organização Mundial da Saúde: 9,3% da população, cerca de 18,6 milhões de pessoas. A estimativa foi publicada em 2017 e continua sendo a mais recente da OMS para o Brasil.
Sim. O STF suspendeu temporariamente as multas e outras sanções ligadas aos riscos psicossociais, mas as diretrizes da NR-1 continuam válidas. As empresas devem identificar, avaliar e controlar esses riscos no PGR, e a obrigação continua.
A suspensão começou em 25 de junho de 2026 e foi prorrogada por mais 90 dias em 24 de setembro. Pela contagem dos prazos, ela vai até dezembro de 2026, salvo nova decisão do STF ou acordo na conciliação. Enquanto isso, a obrigação de gerenciar os riscos psicossociais continua.
É o direito de não ser acionado pelo trabalho fora do horário de expediente. Na pesquisa do Pacto Global, só 6,3% das empresas têm mecanismos formais para garantir esse direito, apesar de 62% dos profissionais que responderam à pesquisa relatarem demandas fora do horário.
Foram 546.254 auxílios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, com alta de 15,7% em relação a 2024 (472.328).
Com um diagnóstico que cruze o que está documentado no PGR, as políticas existentes e os dados de saúde das equipes. Esse diagnóstico mostra as lacunas e define as prioridades do plano de ação.
A gestão dos fatores de risco no trabalho é parte da prevenção. Campanhas de conscientização, isoladas, não substituem essa gestão. O Brasil lidera o ranking de prevalência de transtornos de ansiedade. Cada empresa pode perguntar: que fatores do ambiente de trabalho contribuem para o sofrimento emocional das equipes?
A Caliandra ajuda empresas a descobrir em que estágio estão na adequação à NR-1, a identificar os fatores de risco psicossociais de cada operação e a montar um plano de ação sob medida, com capacitação de lideranças e cuidado com as pessoas. Cada empresa tem um ponto de partida diferente, e o plano precisa partir dele.
Fontes
- IstoÉ. “Brasil tem maior taxa de transtorno de ansiedade do mundo, diz OMS”, 23/02/2017 (dados do relatório da OMS sobre depressão e transtornos mentais comuns).
- Sapien Labs. “Global Mind Health in 2025”, relatório divulgado em 26/02/2026.
- Forbes África Lusófona / Lusa. “Moçambique lidera saúde mental jovem e angolanos mais espirituais”, 26/02/2026 (posição do Brasil no ranking).
- Ministério da Previdência Social. “Previdência Social concede 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais”, janeiro de 2026 (sem acesso público no momento; números conferidos no Diário do Grande ABC).
- Diário do Grande ABC. “Afastamentos por transtorno mental chegam a 546 mil”, 23/03/2026 (dados do Ministério da Previdência Social).
- Pacto Global da ONU, Rede Brasil, Grupo de Trabalho Saúde e Futuro do Trabalho. Diagnóstico de maturidade com 79 empresas signatárias, apresentado na reunião do GT em 20/08/2026 (material compartilhado com a Caliandra).
- Supremo Tribunal Federal. ADPF 1316: suspensão das sanções da NR-1 (25/06/2026), referendo do Plenário (20/08/2026) e prorrogação (24/09/2026).
- Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria nº 765/2025, que fixou em 26/05/2026 o início da vigência do capítulo 1.5 da NR-1 (riscos psicossociais).
